Mobbing davranışları nelerdir ?
Mobbing, son zamanlarda sık sık duymaya başladığımız bir kelime. Mobbingin kelime olarak tam karşılığı olmamakla birlikte Türkçeye bezdirme, yıldırma olarak çevrilebilir. Mobbing kavramı; psikolojik taciz, psikolojik şiddet, baskı, rahatsız etme, manevi ızdırap, sıkıntı verme olarak ifade edilebilir. Bu tür davranışlar yeni olmayıp çok eskiden beri yaşanmakla birlikte, mobbing teriminin kullanılması ve bilimsel olarak tanımlanması çok yenidir. İş yaşamında mobbing kavramı ilk kez, 1980’li yılların başında Alman Heinz LEYMANN tarafından ayrıntılı olarak incelenmiş ve mobbing “psikolojik terör” olarak nitelendirilmiştir.
Mobbing, İş yerlerinde, okullarda ya da herhangi bir topluluk içinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak muhatabı yıldırma, dışlama, bezdirme, gözden düşürmeyi hedeflemektedir. Mobbing, taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelik duygusal baskı ve saldırıdır. Genellikle iş yerlerinde bir kişinin, bir grubun ya da bir çalışanın üzerinde uzun bir süre yani aylar veya yıllar boyu, sistematik bir baskı uygulanması olup, kişiyi iş yaşamından dışlamak, uzaklaştırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan davranışlardır.
Mobbing iş yaşamında karşılaşılan tartışmalar, fikir ayrılıkları, rekabet ve iş anlaşmazlıkları gibi günlük hadiselerle karıştırılmamalıdır. Bu tür hadiselerin ardından da bazen olumsuz davranışlar olabilmekte ise de bu olumsuzluklar sistemli ve uzun süreli ve belli bir hedefe yönelik olmadığı sürece mobbing olarak nitelendirilmemelidir.
Mobbing, genellikle kamu kurumlarında üstlerin astlarını yıldırarak tayin istemelerine, emekli olmalarına, yüklendikleri sorumlulukları ya da yetkileri bırakmalarına; bölüm, birim, kurum hatta iş değiştirmelerine mecbur bırakma şeklinde ortaya çıkmaktadır. Özel sektörde ise, işverenlerin, kanunların işçiye tanıdığı iş güvencesi ve tazminat haklarından işçiyi yoksun bırakmak amacıyla işçiyi işten ayrılmaya zorlamak şeklinde ortaya çıkmaktadır.
Mobbing sistematik olarak ve uzun bir süre doğrudan doğruya muhatabın kişiliğine yönelik olarak uygulanması nedeni ile mobbinge maruz kalan kişiyi sadece bezdirmekle kalmayıp aynı zamanda ciddi psikolojik zararlara da neden olmaktadır.
1998 ILO (Uluslar arası Çalışma Örgütü) Raporuna göre 1996 yılında Avrupa Birliğinin 15 üye ülkesinde gerçekleştirilen 15.800 görüşmenin sonuçlarında;
Çalışanların,
- % 4’ünün (6 milyon çalışan) fiziksel şiddete,
- % 2’sinin (3 milyon çalışan) cinsel tacize,
- % 8’inin (12 milyon çalışan) mobbinge maruz kaldığı doğrultusundadır.
mobbing
Mobbing Davranışları
İşletmelerde sıklıkla görülen mobbing davranışları olarak şunlar sıralanabilir;
- Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkileyen davranışlar:
- Üstü tarafından mağdurun kendisini gösterme olanakları kısıtlanır.
- Sürekli sözü kesilir.
- Meslektaşları veya birlikte çalıştığı kişiler tarafından kendini gösterme olanakları kısıtlanır.
- Yüzüne bağırılır ve yüksek sesle azarlanılır.
- Yaptığı iş sürekli eleştirilir.
- Sözlü tehditler alır.
- Yazılı tehditler gönderilir.
- Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir.
- Sosyal ilişkilere saldırılar:
- Çevresindeki insanlar onunla konuşmaz.
- Kimseyle konuşturulmaz; başkalarına ulaşması engellenir.
- Ona diğer çalışanlardan ayrı yer verilir.
- Meslektaşlarının onunla konuşması yasaklanır.
- Sanki orada değilmiş gibi davranılır.
- İtibara saldırılar:
- İnsanlar arkasından kötü konuşur.
- Hakkında söylentiler çıkar.
- Komik durumlara düşürülür.
- Psikolojik sorunları varmış gibi davranılır.
- Psikolojik değerlendirme / inceleme geçirmesi için ona baskı yapılır.
- Bir özrüyle alay edilir.
- Davranışları, onu gülünç duruma düşürmek için taklit edilir.
- Dini veya siyasi görüşleriyle alay edilir.
- Özel yaşamıyla alay edilir.
- Etnik kökeniyle alay edilir.
- Özgüvenini olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanır.
- Çabaları küçültücü bir şekilde yargılanır.
- Kararları sürekli sorgulanır
İsim takılır.
- Cinsel içerikli imalarla karşılaşır.
- Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki duruma saldırılar:
- İşyerinde ona özel bir görev yoktur.
- Ona verilen işler geri alınır, kendisine yeni bir iş alanı bile oluşturamaz.
- Anlamsız işler verilir.
- Kapasitesinin altında işler verilir.
- İşi sürekli değiştirilir.
- Özgüvenini etkileyecek işler verilir.
- İtibarını düşürecek şekilde, niteliklerinin dışındaki işler verilir.
- Mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur.
- Evi veya işyerine zarar verilir.
- Kişinin sağlığına doğrudan saldırı:
- Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanır.
- Fiziksel şiddet tehditleri yapılır.
- Gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır.
- Fiziksel olarak zarar verilir.
- Doğrudan cinsel tacizle karşılaşır.
Uygulanan bu mobbing davranışları muhatabında meydana getirdiği psikolojik olumsuzlukların yanında aynı zamanda örgütsel çatışmaya, güvensizliğe, kurum kültürünün yok olmasına, verimsizliğe ve motivasyon eksikliğine de neden olmaktadır. Mobbingin olumsuz etkilerinden sadece muhataplar değil çoğu zaman buna şahit olan ve duyan diğer çalışanlar da etkilenmekte, hatta bazen mobbing hadiseleri gözdağı aracı olarak kullanılmaktadır. Mobbing, ülkemizde tüm kamu ve özel kurum ve kuruluşlarda az veya çok olarak uygulanan ancak derecesi ve sonuçları tam olarak belirlenemeyen bir olgudur.
Türkiye son yıllarda hukuk sistemini ve temel kanunlarını gözden geçirerek İş Kanunu ve Türk Ceza Kanununu yeniden düzenlemesine rağmen mobbing bu kanunlarda net olarak ele alınmamıştır. Bununla beraber İş Kanunun 5. maddesindeki “Eşit Davranma İlkesi”, İş Kanunundan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa taşınan iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümler dolaylı olarak mobbing kapsamında ele alınabilecek düzenlemelerdir. Bununla birlikte yeni Borçlar Kanununun “İşçinin kişiliğinin korunması” başlıklı 417. maddesinde; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilerek açıkça mobbinge vurgu yapılmıştır.
Diğer taraftan Başbakanlık tarafından 19/03/2011 tarihli Resmi Gazetede “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” hakkında 2011/2 sayılı Genelge yayımlanarak, Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından önemi vurgulanmış ve bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla alınan tedbirler sıralanmıştır.
Mobbing Mağdurlarının Yasal Hakları
Mobbinge maruz kalan kimseler öncelikle bu haksız ve hukuksuz eylemleri sergileyenler hakkında cezai işlem yapılmasını talep edebilirler.
Türk Ceza Kanunu açısından;
Mobbing mağdurları, kendilerine insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, aşağılanmasına yol açan kimselerin cezalandırılmaları için TCK’nın 96. maddesi gereğince (Eziyet Suçu) şikayette bulunabilirler. Yine, Cinsel Saldırıya uğrayan kadın ya da erkek çalışanların TCK’nın. 102. maddesi gereğince (Cinsel Saldırı) ve cinsel tacize uğrayan çalışanlar da TCK’nın 105. maddesi gereğince (Cinsel Taciz) şikayette bulunabilirler. Bunların dışında hakaret, sövme, intihara yönlendirme, tehdit, cebir, darp ve yaralama, kişilerin huzur ve sükununu bozma vs gibi eylemler de teknik anlamda olayına has değerlendirilerek şikayette bulunulabilecek diğer suçlardır. (5)
İş Kanunu Açısından;
Yukarıda da belirtildiği gibi İş Kanununda doğrudan psikolojik taciz kavramına (mobbinge) yer verilmemiş olmakla birlikte; kendisine mobbing uygulanan kimse “Eşit Davranma İlkesi” (5 m.), “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” (22 m.), işçiyi koruma ve gözetme borcuna (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 15 m.) uymama gibi gerekçelerle iş akdini feshedebilir. İşçinin, kendisi veya aile üyelerinden biri şeref ve namusuna dokunacak sözlere veya davranışlara muhatap olmuş ise ya da cinsel tacize uğramış ise; İş Kanununun 24/II hükmüne göre iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal haklı nedenle feshedebilir. İş akdini bu şekilde fesih eden işçi aynı zamanda kıdem tazminatına da hak kazanır. Ayrıca, mobbing mağduru işçi İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 13. maddesi gereğince mobbing nedeniyle sağlığının bozulması veya acil ve hayati bir tehlikeyle karşı karşıya kalması halinde iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespitini isteme ve gerekli tedbirler alınana kadar iş görme borcunu ifadan (çalışmaktan) kaçınma hakkına da sahiptir.
Tazminat Hukuku Açısından;
İşçi, uğradığı haksızlıklara işverenin sessiz kalması, önlem almaması veya bizzat işveren tarafından bu psikolojik tacizin uygulanması halinde, işverenin, işçisini koruma ve gözetme borcunun yanı sıra eşit davranma ilkesini de ihlal ettiği, bu psikolojik tacizin beden veya ruh sağlığını bozduğu gerekçesi ile maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Maddi tazminat davası, Medeni Kanununun 25. maddesi gereğince kişilik haklarının hukuka aykırı biçimde çiğnendiği ve bundan dolayı malvarlığında meydana gelen azalmanın giderilmesini sağlamak amacıyla Borçlar Kanunu çerçevesinde açılabilir.
Manevi tazminat davası ise, Borçlar Kanununa dayanarak psikolojik taciz sürecinde kişinin uğradığı zarar, hissettiği acı ve elem karşılığı olarak açılabilir