insan kaynakları fonksiyonları ve örgütsel bağlılık
insan kaynakları fonksiyonları ve insan kaynakları yönetiminin örgütsel bağlılığa etkileri;
İnsan kaynakları yönetiminin yukarıdaki bu ortaya çıkış nedenleri onun işlevlerini de şekillendirmiştir,insan kaynakları fonksiyonları özetle şöyle açıklanabilir:
insan kaynakları fonksiyonlarının bazıları yönetimsel bazıları da operasyonel olarak ayrılabilir.
Planlama ,organizasyon,yönetim,kontrol (performans değerlendirme ) gibi alanlar yönetimsel olarak değerlendirilir.
İş analizlerinin yapılması,iş başvurularının alınması(istihdam),eğitim ve gelişim,motivasyon,çalışma koşulları gibi fonksiyonlarda insan kaynakları fonksiyonlarının operasyon tarafında yer almaktadır. Belirtilen bu fonksiyonlar insan kaynakları departmanın görevleri arasında yer alır.
- İş analizlerinin yapılması
İş analizi, bir iş yerinde yapılan işler ve bu işleri yapacak kişilerde bulunacak nitelikler konusunda ayrıntılı bilgi toplama yöntemidir. Bilgi toplanırken görev, davranış, işlev ve sorumluluklar gözetilmelidir. İşi gereği gibi yürütmek için gerekli yetenek ve tecrübe de dikkatle incelenmelidir. Çünkü bunların karşılığında çalışan maaş ve ilerleme gibi ödüller alacaktır.
İş analizi, iş tanımları ve iş gereklerinin belirlenmesine yardımcı olur. Hangi işlerin yürütüldüğünün ve o iş için gerekli niteliklerin saptanması, işletmenin nasıl bir elemana ihtiyacı olduğunu örgüte gösterir. Böylece iş analizi, seçme sürecinde altyapı işlevi görür. İş analizi, eğitim programlarının içeriğine de etki eder. İş gerekleri, çalışanlardaki nitelik eksikliğini ortaya çıkarır ve eğitim bu niteliklerin geliştirilmesine yönelik olarak düzenlenir. İş analizi personel yönetiminin diğer işlevlerinin etkili bir biçimde yerine getirilmesi için dayanak oluşturmakta ve bu süreçlere veri sağlamaktadır. Yukarıda bahsedilen iş gören bulma ve eğitim işlevlerine ek olarak, ücretleme, performans değerleme, personel planlaması ve çalışma ilişkilerini geliştirme, iş analizlerinin yardımcı olduğu diğer insan kaynakları fonksiyonları ve süreçleridir.
- İnsan Kaynakları Planlaması
İşletmenin örgüt planlaması dahil genel planlama amaçlarına katkı verebilecek en uygun nitelikteki personelin en uygun zamanda işletmeye alımı , en uygun işletme bölümüne yerleştirilmeleri, yeni görevlere hizmet içi eğitim yolu ile hazırlanmaları, başarılarının değerlemesi ve en etkin bir şekilde çalıştırılmalarıdır. İnsan gücü planlamasının başlıca amacı, çalışanların etkinlik ve verimliliğini artırma ve üretim içerisinde iş gücü maliyetlerini kontrol altına almadır.
İnsan gücü planlaması ile çalışan ve işi arasındaki uyum derecesini artırma hedeflenmektedir. Çünkü çalışanlardaki bilgi, beceri, tecrübe, işe odaklanma ve işe karşı tutum belirlenir. Bu faktörler açısından çalışanlar arasındaki farklılıklar saptanır. Eksik yönler ve farklılıklar giderilerek, uyum sağlanır. İnsan gücü planlamasının bir diğer amacı, örgütteki insan kaynakları ihtiyacının bugün ve gelecek analizini yapmaktır. İnsan gücü fazlalıkları ve açığı belirlenir ve bu açık istenen miktar ve nitelikte kapatılır.
- İş başvurularının alınması
İk departmanın bu görevi de insan kaynakları fonksiyonları içerisinden operasyonel fonksiyonlarındandır. Mümkün olan çok sayıda kişinin işe başvurmasının hedeflendiği bu süreçte, örgüt içi ve dışı kaynaklar kullanılarak, iş ilanı ve internet aracılığıyla ve kariyer günlerine katılım ile bu sağlanmaya çalışılmakta, başvuru sayısını artırma ve yüksek nitelikli elemanları örgüte çekme hedeflenmektedir.
Örgütsel ihtiyaçlara uygun ve yüksek potansiyele sahip adayların başvurması için, aranan nitelikler iş duyurularında belirtilmeli ve örgütsel değer ve amaçlar tanımlanmalıdır. Böylece duyuruların örgütsel ihtiyaçlara uygun tasarlanması, yaş, cinsiyet ve ırk ayrımcılığını önleyebilir ve yaratıcılık ve yenilikçilik artabilir.
- Personel seçiminin yapılması
Personel seçme, başvuruda bulunan adaylar arasından, iş analizi sürecinde saptanan niteliklere en uygun kişinin örgüte alınması sürecidir. Süreçte adayın örgütsel değerlere ve kültüre uyum sağlama potansiyeli analiz edilmelidir. Böylece örgütün beklediği davranış ve tutumları sergileyebilecek adayın seçimi mümkün olabilir. Bu uyum çalışan bağlılığını artıracağı gibi, örgütün çalışanları için yapacaklarını fazlalaştırır. Personel seçmede kullanılan ölçüm araçları adayın örgütsel kültüre uyumunu ölçmelidir. Ölçüm araçlarının adayın örgütsel ihtiyaçlara uygunluğunu başarıyla test etmesi, yeni çalışanın örgüte uyumu, işini sevmesi ve yüksek performans göstermesinde belirleyici olabilir.
Seçmede adalete dikkat edilmesi, adayın örgüt hakkında olumlu yargılar geliştirmesini sağlar. Eşit iş başarısına sahip adayların eşit seçilme şansının olması olumlu düşüncelerin kaynağı olur. İşe alınan yeni çalışan örgütsel adaletten dolayı örgütsel bağlılık davranışı geliştirir ve örgütün çalışmaya uygun bir işyeri olduğunu düşünür. Üstler tarafından tüm adaylara eşit davranılması, beklenen davranışları gösterme yönünde yeni çalışanı teşvik edebilir.
- Eğitim ve gelişim
Eğitim, değişime uyum sağlama, çalışanların bilgi ve becerilerini artırma, tutum ve davranışlarını değiştirme ve çalışanları yeni görevlerine hazırlama amacıyla yürütülen faaliyetlerdir. Eğitim ve geliştirmede temel amaç, çalışanı değişen çevre koşullarına uyarlamaktır. Bu nedenle global ölçekte eğitime büyük yatırımlar yapılmakta ve çeşitli eğitim teknikleri kullanılmaktadır. En yoğun kullanılan teknikler, şirket içi, şirket dışı ve işbaşı eğitimdir.
Eğitimin kişiliği ve davranışları etkilemesi, rol davranışlarında etkililiği artırır ve durumsal koşullara çalışanların uyumunu sağlar. Pazar gerekleri ve örgütsel ihtiyaçların dikkate alınması, eğitim programının amaçlarına ulaşmasını sağlayabilir. Eğitimin içeriği ayrıca, çalışanların kişiliğine, değerlerine ve bireysel amaçlara uygun düzenlenmelidir. Çalışana, eğitim süresince örgütsel amaçlar benimsetilmeli ve bu amaçlar yönünde çaba göstermesi sağlanmalıdır.
- Performans değerleme
Performans değerlemesi, çalışanların kişilik, işteki başarısı ve gelişme potansiyeli açısından bilimsel ve sistematik olarak izlenmesi, yani çalışanın işteki başarı derecesi hakkında bir yargıya varma sürecidir (Timur, 2002). Bu kapsamda değerleme, temel iş sorumluluklarına, rol davranışlarına (Findley vd., 2000) ve ayrıca örgütsel davranışlara odaklanmalıdır. Örgütsel davranışların kendini işe adama ve diğer iş arkadaşlarına yardımcı olma gibi davranışları içermesi, örgütsel süreçleri ve çalışanlararası ilişkileri güçlendirebilir.
Performans değerleme, bir geri bildirim aracı özelliği taşıması nedeniyle personel araştırması için kaynak olabilir. Örneğin, terfi, ücret yönetimi ve örgütte kalma gibi yönetsel uygulamaların yürütülmesini sağlar.
Organik örgütler gibi yeni gelişmeler performans değerlemede çoklu yaklaşımı zorunlu kılmıştır. Değerlemede sadece üstün değil, ast, aynı seviyedeki iş arkadaşları ve müşterilerin de görüşleri dikkate alınmalıdır. Çoklu kaynak değerlemesi hem bireysel hem de örgütsel performansı yükseltici etki yapabilir.
- Kariyer planlaması
Kariyer planlaması da insan kaynakları fonksiyonları içerisinde yer almaktadır. Decenzo’ya göre kariyer planlaması, iş yaşamındaki basamakları belirleme ve kariyerini yönetmede çalışana yardım etme sürecidir. Böylece bireyin kariyer amaçları ile örgütsel olanaklar uyumlaştırılmaya çalışılır. Kariyer planlaması örgüt ve çalışan arasında bir nevi psikolojik sözleşmedir: Psikolojik sözleşme, küçülme ve yönetsel kademeleri azaltma gibi çağdaş yönetsel uygulamalar ile kısıtlanan kariyer olanakları hakkında örgüt ve çalışan arasındaki ilişkiyi düzenler.
Kariyer basamaklarının belirlenmesi ile çalışan için kariyer hedeflerine uygun eğitim ve geliştirme programları düzenlenir. Böylece çalışana kariyerine uygun bilgi, beceri, teknik bilgi yüklemesi yapılır ve yeterliliği artırılır. Bu tür programların öncelikli amacı, çalışanların becerilerini ve ilgi alanlarını analiz etme ve bu sayede çalışanların büyüme ve gelişme ihtiyaçları ile örgütün amaçlarını uyumlaştırmadır.
- Ücret yönetimi
Çalışanlar, örgütsel katkıları karşılığında bir ödül beklerler. Bu ödüllerden biri ve belki de en önemlisi ücrettir. Bireyler kendi katkı ve ödülleri ile örgütteki diğer bireylerin katkı ve ödüllerini karşılaştırırlar ve bir denksizlik olduğunda bundan gerginlik duyarlar. Yüksek ücret alan çalışanlar, tanındığını, katkılarının örgütçe algılandığını, performansının olumlu değerlendirildiğini ve başarılı olduğunu düşünür.
Bu onun özgüvenini artırır ve yeteneklerini daha etkili olarak işine aktarabilir. Çalışanın iş başarısı ve katkılarının değerlendirilerek yüksek ücret alması, onun hakkında olumlu geri bildirim olduğu yönünde bir işarettir ve bu yönüyle ücret yönetimi bir geri bildirim aracı olabilir. Ücret uygun çalışanı örgüte çeker, nitelikli çalışanı örgütte tutar ve çalışanı örgüte maksimum katkıda bulunma yönünde güdüler.
Bu nedenle eşit işe eşit ücret ödenmeli ve çalışanlar arasında denklik gözetilmelidir.
- Çalışma ilişkileri
İş yaşam kalitesi, iş tatmini ve motivasyondan oluşan çalışma ilişkileri ağı, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamaya çalışır. Böylesi iş ortamını sağlamak için örgütler demokratik olmalı, çalışana yetki ve sorumluluk vermelidir. Örgütte açık iletişim olması da çalışanlarla iyi ilişkiler kurmada önemlidir. Çünkü çalışanların faaliyetlerini yürütmek, sorumluluklarını yerine getirmek ve karar alabilmek için bilgiye ihtiyaçları vardır.
İş yaşamından tat alan, iş yaşam kalitesi yüksek çalışanların iş tatmini düzeyleri yükselebilir. İşlerine daha fazla motive olmaları onların iş başarısını artırabilir. Çünkü, işten beklentileri karşılanmış ve motive olmuş çalışanlar daha verimli olabilir ve çaba ve davranışları örgütsel hedef ve değerlerle aynı doğrultuda bulunabilir. İşe gelmeme, işte boş durma ve örgütten ayrılmalar azalabilir. Örgütle çalışan arasında olumlu ilişkiler kurulur ve çatışmalar önlenir.
insan kaynakları fonksiyonları
- İşçi sağlığı ve işçi güvenliği
Bir işyerinde, çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlıkları, onların bilgi, beceri ve yeteneklerini kullanmalarına etki eder. Sağlık ve güvenlik duygusu içinde olma çalışanların çalışma azmini güçlendirir. Örgütler iş yaşamının sağlık risklerinden korunması için, tüm işçilerin gereksinmesini karşılayacak uygun mesleki sağlık hizmeti sunmalı; işçilerin biyolojik, kimyasal ve fiziksel tehlikelere karşı korunması için sağlık kıstasları geliştirmeli; işle ilgili risk faktörlerini azaltmak için teknik ve eğitimle ilgili önlemler uygulamalı ve özellikle tehlikeye açık işçi gruplarının emniyetini sağlamaya dikkat etmelidir.
Örgütler çalışanların sağlığına gereken önemi vermeli ve çeşitli sağlık politika ve programları geliştirmelidir. Böylece çalışanlar, örgütsel faaliyetlerinden kaynaklanabilecek sağlık sorunlarına karşı korunabilir. İş güvenliğinin artması iş kazalarını azaltır ve bu da çalışanları daha mutlu kılar. Böylece, alınan, işe yerleştirilen, yetiştirilen ve kendisine ücret ödenen çalışanların fizik gücü, yeterlik ve beceri düzeyi ilk günkü gibi korunabilir ve devam ettirilebilir.
- İşçi-işveren ilişkileri
İşçi-işveren ilişkileri, sendikalar, toplu pazarlık ve toplu sözleşme çevresinde meydana gelmektedir. Sendikalar, üyeler arası dayanışmayı sağlama, üyelerin çıkarlarını koruma ve çalışma yaşamını geliştirmeyi amaçlar. Çalışanları yönetime karşı temsil eder ve üyeler için toplu pazarlık görüşmelerini yürütürler.İşgöreni sendikalaşmaya iten neden işin kendisi değil çalışma şartlarıdır. İşçiler toplu hareket ederek, iş koşullarını kendi lehlerine çevirmeye çalışırlar. İşverenler de kendi çıkarlarını korumak için işveren sendikalarını kurmuşlar ve toplu pazarlık görüşmelerinde işçi sendikalarının karşısına birlik olarak çıkmışlardır.
İşçi-işveren ilişkilerinin en önemli boyutu toplu pazarlıktır. Toplu pazarlıkta, gelecek dönemlerdeki işçi-işveren ilişkilerinin kapsamı ve yönü belirlenir, ve iş yaşamına ait çevresel şartlar bu görüşmelerde ortaya çıkar. Toplu görüşmelerle ortaya çıkan iş ilişkileri, çalışanların temel çıkarları, çalışma koşulları, ücret, hak ve uyuşmazlıkların gereği gibi ele alınmasını amaçlamaktadır.
Kaynak: Doç. Dr. Gürhan Uysal