Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık
Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık;Her ne kadar tamamı iş gücüne katılmasa da ülkemizde ve tüm dünyada toplam iş gücünün neredeyse yarısını oluşturan kadınların yönetim kademelerinde yeterli düzeyde temsil edilmemesi ile ilgili olarak bu bölümde literatürümüze yeni giren “cam tavan” kavramı açıklanmaya çalışılacaktır.
Günümüzde kadınlara karşı bariz bir ayrımcılık yapılmasa da bu eşitsizliği yok olduğu anlamına gelmemekte, sadece yer altına inmiş olarak kadınlara ilişkin ayrımcılık önyargısız gibi görünen birçok iş uygulamasında ve kültürel normda gizlenmiş olarak varlığını sürdürmektedir. Yaygın olduğu ve olağan sayıldığı için birçok kişi bunları sorgulamak bir yana farkına bile varmaktadır. Adı olmayan bu problem genellikle “cam tavan” olarak adlandırılmaktadır (Harvard Business Review (Çev: Leyla Aslan), 2006). Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Kadınların eğitim, başarı gibi tüm şartlara haiz olmalarına rağmen görünmeyen ve geçilemeyen engeller olarak tanımlanan bu kavram ilk olarak 1986 yılında “glass ceiling” olarak Wall Street Journal gazetesi tarafından kullanılmıştır (Alican ve Gül,2008,s.60).
Cam tavan ın aşılmasına yönelik işyerlerinde çeşitli yaklaşımlar ileri sürülmektedir. Birinci yaklaşımı izleyen işyerleri kadınlara erkek gibi davranmayı öğreterek onları işgücüne katmak yoluna giderek, kadınlara erkek işlerinde erkek gibi davranarak görev yapmayı önermektedir. İkinci yaklaşımı izleyen şirketler kadınların özel ihtiyaç ve durumlarına uymaya çaba göstererek kadınlara doğum izni, kreş, esnek çalışma koşulları sunulmaktadırlar. Üçüncü yaklaşımda ise, şirketler özümseme ya da uyarlanma yoluna gitmeyip, bunun yerine kadınların işyerlerine getirdiği farklılıkları vurgulama, kadınları geleneksel faaliyetlerde veya kadın ürünlerinin kadınlara pazarlandığı işlere yönlendirerek çalışmaya katmaya çaba göstermektedirler (Alican ve Gül,2008,s.77-80).
Bu yaklaşımlar daha çok cinsiyet eşitsizliğinin kaynaklarından çok belirtilerine çözüm bulan yüzeysel yaklaşımlar olarak nitelendirilebilir. Birinci yaklaşım, sistemsel faktörleri hiç bir zaman ortadan kaldırmaz. Bir kadının golf oynamayı öğrenip golf sahasında edindiği ilişkileri sayesinde üst konumlara gelmek için kullanması hiçbir sorunu çözmez. İkinci yaklaşım ev ve işi dengelemenin bir kadın problemi olduğu inancını sarsmaz. Üçüncü yaklaşımın ise sınırları bellidir. Dördüncü bir yaklaşım olarak, ayrımcılığın derinlerine uzanan köklerini keşfedip, onları ortadan kaldıracak tedrici değişikliklere yönelik ısrarlı kampanyalar yürüterek sorunun çözüleceği iddia edilmektedir. Bu yaklaşımda çözüme eşitsizliğin köklerinin kültürel kalıplarımızda olduğu inancı ile başlanmaktadır. Bu yaklaşım, küçük kazanımlarla insanların fikirleri hızlı bir şekilde değiştirileceği, davranış değişikliklerinin anlayış değişiklikleri ile birleştireceği, yereli küresele bağlayarak bir çığ etkisi yaratarak sadece çalışan kadınların değil, kuruluşun düzeltilerek ayrımcılığın kökünün kazınacağı iddiasındadır (Alican ve Gül,2008,s.85-89).
Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık’ta Ülkemizde işgücüne katılımda kadın ve erkek arasındaki farkın en az olduğu kesim kesimin kamu kesimi olduğu gözlemlenmektedir. Özellikle eğitimli kadıların kamuda uzun yılardır yer almalarına karşılık yönetsel konumda temsilleri halen yeterli değildir. Devlet Personel Dairesi Başkanlığı verilerine göre 2012 yılında üst düzey yönetici olarak çalışan kadınların oranı %10,4’tür.
Kadınların kamu kesimindeki yönetsel konumlarına paralel olarak sendikalarda da düşük temsil edildikleri bir cam tavan olarak karşımıza çıkmaktadır. Üye sayılarındaki göreli artışa rağmen, kadınların sendikalardaki yönetsel temsillerinde cam tavanların olduğu bir gerçektir. Sendikalarda yönetici olmak isteyen kadınların üzerindeki iş ve aile yüküne üçüncü bir iş yükü eklemekte, kadın çalışanlar birde sendika yöneticiliğinin erkek işi olduğu zihniyetiyle mücadele etmek zorunda kalmaktadır(Alican ve Gül,2008,s.70).
Onbir büyük ölçekli Türk işletmesinde “Kadınların Cam Tavanı Aşma Stratejileri” üzerine yapılan bir araştırmada genel ve mesleki eğitim, sosyal ilişki geliştirmek, kariyer programlarına katılmak, mentordan yardım almak ve yüksek performans göstermek olarak belirlenen stratejilerden sadece “yüksek performans göstermenin” kadının kariyer ilerlemesinde etkili olduğu belirlenmiştir. Cinsiyete Dayalı Ayrımcılık Bu stratejinin çalışan kadınlar kadar işyeri ve insan kaynakları bölümleri için anlamlı olacağı, kadınların iş/yaşam dengelerini sağlamaya yönelik insan kaynakları politikalarının uygulanmasının kadınların iş performansını arttıracağı, böylece de kadınların kariyer ilerlemesinin önünde önemli bir engel olan cam tavanın kırılmasına katkıda bulunacağı, bu noktada işyerlerine ve insan kaynakları birimlerine önemli görevler düştüğü belirtilmiştir (Ercen, Çukurova Üniversitesi,s.98-104).