IK-DANISMANLIK.COM

Mobbing Davranışları : Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı; çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir. Mobbinge işaret eden belirtilerin tanınması büyük önem taşır. Ayrıca süreç içinde rol alan aktörler de belirli gruplar içinde tanımlanmalıdır.

Mobbing sürecinin anlaşılabilmesi için öncelikle iş yerinde görülen ve mobbinge neden olan davranışların belirlenmesi gerekmektedir. Mobbing davranışları  bazılarının, tamamen negatif olarak görülebilmesine rağmen bazıları, sadece normal etkileşim davranışları olarak da ortaya çıkabilir. Bu tip davranışlar, bir kez için hoş görülebilir ya da davranışı yapanın o gün kötü gününde olduğu varsayılarak anlayışla karşılanabilirler.

Ancak bu davranışlar, sistematik olarak uzun bir süre içinde tekrarlanırsa anlamları değişir ve kasıtlı tacize dönüşür.

Heinz Leymann, iş yerlerinde mobbing sürecinin varlığından şüphelenilebilecek 45 farklı belirti tanımlamıştır. Daha sonra bunlara ek olarak Knorz ve Zapf, 39 belirti daha tanımlamışlardır.

Bir iş yerinde mobbingin varlığına işaret eden belirtiler, davranışsal düzeyde ve fizyolojik düzeyde olmak üzere, aşağıda iki farklı grupta ele alınmaktadır.

1. Mobbing Davranışları Belirtileri: • Telefon, bilgisayar ve lamba gibi iş yerinde bulunan kişiye ait eşyalar, birdenbire kaybolur veya bozulur. Yerine yenileri konulmaz.

• Çalışma arkadaşlarıyla aralarında çıkan tartışmalar, her zamankinden çok daha fazla olmaya başlar.
• Kişinin sigara kokusu ve dumandan çok rahatsız olduğunu bile bile yanındaki masaya çok sigara içen biri yerleştirilir.
• Kişi, başkalarının ofisine girdiğinde konuşma hemen kesilir, konu değiştirilir.
• Kişi, işle ilgili önemli gelişmeler ve haberlerin dışında bırakılır.
• Kişinin arkasından çeşitli söylentiler çıkarılır; kulaktan kulağa fısıltılar yayılır.
• Kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işler verilir.
• Birey, her yaptığı işin ince ince gözlendiğini hisseder.
• İşe geliş gidiş saatleri, telefon konuşmaları, çay ya da kahve molasında geçirdiği zaman ayrıntılarıyla kontrol edilmektedir.
• Birey, diğerleri tarafından sürekli eleştirilir veya küçümsenir.
• Birey, sözlü veya yazılı soru ve taleplerine yanıt alamaz.
• Birey, üstleri veya iş arkadaşları tarafından kontrol dışı tepki göstermeye kışkırtılır.
• Birey, şirketin özel kutlamaları veya diğer sosyal etkinliklerine kasıtlı olarak çağrılmaz.
• Bireyin dış görünüşü veya giyim tarzıyla alay edilir.
• Bireyin işle ilgili tüm önerileri reddedilir. Kendisinden daha alt düzeydeki görevlerde çalışanlardan daha düşük ücret alır. (Bazı mobbing davranışları)

Yukarıda anılan belirtiler arasında yer alan; kendisine yetenek ve becerilerinin çok altında veya uzmanlık alanına girmeyen işlerlerin verilmesi olgusuna, aşağıda aynen sunulan Yargıtay kararı somut bir örnek oluşturmaktadır:

“… Davacının davalı iş yerinde muhasebe elemanı olarak çalıştığı sırada temizlik elemanı olarak temizlik işlerine verildiği, davacının yeni verildiği bu işyerinde işbaşı yapmayarak hizmet akdini sona erdirdiği, iş değişikliği sebebiyle davacının çalışma şartları ağırlaştığından davacının feshinin 1475 sayılı Yasanın 16/II. Maddesine uygun düştüğünden kıdem tazminatının kabulü doğru ise de feshi gerçekleştirdiği anlaşılan davacı lehine ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir …”

Her mobbing olgusunda bu davranışsal belirtilerin hepsinin bulunması şart değildir. Ancak bu davranışların kasıtlı ve sürekli olarak tekrarlanması, mobbingin ortaya çıkmasına ve sonuç olarak bireyin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olur. Bu listede bulunan davranışlardan herhangi biri, bir birey için problem oluştururken, bir başka birey için hiçbir sorun oluşturmayabilir. Eğer bir kişi bu davranışlardan rahatsız olduğunu ve zarar gördüğünü düşünürse davranış, problem niteliğini alır ve mobbing davranışları haline gelir. Mobbingin davranışsal belirtilerinin yanı sıra bir işyerinde mobbingin varlığına işaret eden birtakım fizyolojik belirtiler de bireylerde gözlenebilir.

2. Mobbingin Fizyolojik Belirtileri:

• Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi. Hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk.
• Deriyle ilgili: Kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları.
• Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık.
• Boyun ve sırtla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı.
• Kalple ilgili: Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi. Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas

ağrıları.

• Sindirim sistemiyle ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser.
• Solunum sistemiyle ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları.
• Bağışıklık sistemiyle ilgili: Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme.

Mobbing, kültür farkı gözetmeksizin tüm iş yerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur.

Mobbing mağduru olmaya aday bireyleri tanımlayan bir sınıflama, henüz geliştirilmiş değildir. Herkes, potansiyel bir mobbing mağdurudur.

İş yerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz süreci içerisinde üç tip rol ayırt edilir.

• Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler).
• Mobbing mağdurları (kurbanlar).
• Mobbing izleyicileri.

Dolayısıyla çalışma yaşamında herkes, bu roller bağlamında mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. Kendine ait rolü oynayan bu üç grubun her birinin, kendi özelliği ve etkinliği var olup, aynı zamanda birbirlerini de etkilemektedirler.

1. Mobbing Uygulayanlar:

Gerçek mobbingciler, hiçbir kişilik grubuna tam anlamıyla uygun değillerdir. Ancak çevrelerinde sergiledikleri davranışlarla tanımlanabilmeleri mümkündür.

En sık rastlanan mobbingci tipleri: a. Narsist Mobbingciler:

Narsisist mobbingciler, duymaya aciz oldukları acılarını ve kabul etmeyi reddettikleri iç çatışmalarını, bir başkasına yükleyerek dengelerini bulmaya çalışan kişilerdir.

Kendilerini büyük bir güç, engin bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine inanırlar. Kabul etmeyi reddettikleri iç çatışmalarını, bir başkasına yükleyerek dengelerini bulmaya çalışan kişilerdir.Bir çok konuda mobbing davranışları sergilerler.

1. Hiddetli, Bağırgan Mobbingciler:

Bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkmayı başaramadıkları için başkalarıyla uğraşırlar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılarlar. Hedef aldıkları kişileri, işlerini kaybetmek veya işlerini değiştirmekle tehdit ederler.

Her şeyin onların söylediği şekilde yapılmasını isterler ve sık sık amirin veya patronun kendileri olduğunu hatırlatırlar. Aradıkları kişiyi, yerinde bulamamalarına tahammülleri yoktur.

1. İki Yüzlü Yılan Mobbingciler:

Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemedikleri için devamlı yeni kötülüklerin peşindedirler. Karşısındakini strese sokmak ve mahvetmek için devamlı yeni yollar ararlar. Yaptıkları her şeyin çok iyi bilincindedirler.

Saldırganlıklarını gizlemek için sürekli gülümserler. Arada bir iyilikler de yaparlar. Başkalarına kendilerini iyi gösterirken hedeflerine karşı sürekli kaba davranışlarda ve olumsuz yorumlarda bulunurlar. Mobbing mağduruna karşı hiçbir şekilde esnek davranmazlar.

1. Megaloman Mobbingciler:

Kendilerini büyütme gereksinimi ve numara yapma, kişiliklerinin en önemli özelliklerinden olan megaloman mobbingciler, kendilerine güvensizliklerini, başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde yansıtırlar

1. Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingciler:

Çalışma yaşamı dışında yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, bu mobbingciler tarafından işyerinde başkalarına yansıtılır. Daima başkalarına karşı kıskançlık ve haset duyguları mevcuttur.

2. Mobbing Mağdurları (Kurbanlar):

Mobbinge hedef kurban olma riski, tüm iş yerlerinde ve tüm kültürlerde herkes için geçerlidir.

Mobbing sürecinin mekanizması, farklı iş yerlerinde farklı şekilde gelişse de, genelde süreç içerisinde çok tipik, benzer bir yol izlenir.

Mobbing davranışları olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır.

Yalnız bir kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir.

Acayip bir kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin mobbing davranışlarına uğrama olasılığı çok yüksektir.

Başarılı bir kişi: Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir.

Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini artırır. Kişi, daha kaliteli olabilir veya hatta sadece daha genç ya da güzel olabilir.

Mobbing sürecini, klasik bir dram olarak değerlendirirsek:

OYUN İÇERİSİNDE ZARARI EN FAZLA GÖREN AKTÖR,

KURBANDIR.

Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut değildir.

Mobbing oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbingi yapan tarafından belirlenir.

Mobbing mağduru, tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. Kurban, kuralları başkalarının belirlediği bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorundadır.

3. Mobbing İzleyicileri:

Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazen de sürece katılan kişilerdir.

BİR OLAYDA SUSAN KİŞİNİN, O OLAYI KABUL EDEN KİŞİ OLDUĞUNU UNUTMAMAK GEREKİR.

İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür: a. Diplomatik İzleyici: 

Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır.

1. Yardakçı İzleyici:

Bu izleyici, mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark edilmesini istemez.

1. Fazla ilgili İzleyici:

Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen izleyici tipidir. Bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışır, ısrarcıdır. Yardım arayışı içinde olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur, kaçış yolları arar.

1. Bir Şeye Karışmayan İzleyici:

Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç hoşlanmaz. Tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez. Mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsızdır. İzlediği Mobbing davranışları karşısında hiç bir tepki vermez.

1. İki Yüzlü Yılan İzleyici:

Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimini oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi reddeder.

1. MOBBİNGİN     BİR    ÖRGÜT    STRATEJİSİ    OLARAK

UYGULANMASI

Örgütün küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması;

İş gücünün genç çalışanlardan oluşturulması;

Örgüt içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmanın hedeflenmesi,  sonucunda kasıtlı ve gerçek bir psikolojik taciz stratejisi uygulanır. Hedeflenen amaç doğrultusunda:

• Örgütten uzaklaştırılması istenen bireyin etrafında gergin bir hava yaratılır;
• Sert davranışlar, azarlamalar ve gözdağı vermeler sık sık tekrarlanır;
• Zaman zaman iş, tepe yönetim tarafından gizlice sabote edilir.
• Bireyin ufak bir hatası dahi, ağır suçlamaların ve hakaretlerin bahanesi olabilir.

Almanya’da çalışan bir Türk bayanın, işyerinde yaşadıklarıyla ilgili olarak yazdığı mektup, işletmelerin bu tarz uygulama ve stratejilerini gözler önüne seren çarpıcı bir örnektir.

“Berlin’den Selamlar,

2002 Haziranında işletmede, toplu eleman çıkartılacağına dair birtakım söylentiler yayıldı. Haklı olarak çok endişelendik. O tarihte benim emekliliğime daha altı yıl vardı. Bu ülkede sendikal faaliyetlerin, bu tarz toplu eleman çıkartmaları için ciddi engel oluşturması nedeniyle, önceleri bu durumun benim açımdan önemsiz olduğunu düşündüm.

Dönemsel performans değerlendirme toplantısında işten ayrılma konusu açıldı. İşten ayrıldığım takdirde benim alacağım yüklü tazminattan söz edildi. Emekliliğimi beklememem konusunda ikna etmeye çalıştılar. Böyle bir şey düşünmediğimi bildirerek kesinlikle reddettim.

İşte benim toplantıdaki tavrım üzerine, bu kez “mobbing” denilen o yıldırma sürecini başlattılar. Ben, şu an önemli bir pozisyonda bulunduğum kalite geliştirme bölümünde yirmi yıla yakın süreden beri çalışıyorum. Bölümümü değiştireceklerini söylediler. Gönderileceğim yerin, bulunduğum pozisyonun çok altında olduğunu öğrendiğimde kulaklarıma inanamadım. Şaka yapıyorlar zannettim. Israr ettiklerinde, bunu kabul edemeyeceğimi; böyle bir talepte bulunmalarının, insan hakları yasalarına aykırı olduğunu söyledim. Çok fazla diretemediler.  İlerleyen aylarda bölüm yöneticim ve birlikte çalıştığım bazı kişiler, bölümce yapılan çeşitli kutlamalara, etkinliklere (doğum günleri kutlamaları, yılbaşı hediyeleri vb.) beni dahil etmemeye başladılar. Geçen yıllar boyunca daha verimli çalışılması ve kaliteli ürünler çıkması için fabrika yönetimine ve ARGE bölümüne yeni öneriler verdiğimizde ödüllendirilirdik. Ancak benim fikir ve önerilerim sorulmamaya veya dikkate değer bulunmamaya başlandı. Bazen de fikirlerim alay konusu yapıldı. İşe gitmek istemiyordum; ama yılmamalıydım. Bu işyerinden alacağım emeklilik gelirim, benim her şeyim. Zaten önemli sağlık sorunlarım var. Burada yıllardır çalışmanın verdiği stres, yeterince sağlığımı etkilemişti. Ama bu son yaşadıklarım beni iyice perişan etti. Ellerimde ve ayaklarımda yaralar çıktı. Doktora gittim. Sedef hastalığı başlamış. Altı haftalık rapor verdiler. İki hafta da hastanede yatarak depresyon tedavisi gördüm. Sonra Türkiye’ye döndüm. Vatana dönmek, sıkıntılarımı hafifletti; güçlendim. Ama maalesef cilt hastalığım hala devam ediyor.

İşime geri döndüğümde iş arkadaşlarımın taciz edici, sevimsiz mobbing davranışları azaldı. Herhalde aldığım sağlık raporundan sonra onları dava edeceğimden korktular. Ben de hala direniyorum ve emekliliğe giderek yaklaşıyorum.

Sevgiler…”

Ancak bireye örgüt stratejisi olarak uygulanan psikolojik tacizin, o işyerine getireceği zarar, çoğu kez böyle bir yola başvuran yönetim veya işveren tarafından değerlendirilip hesaplanmamaktadır. Bir işyerinde çalışan birey, ruhsal veya fiziksel açıdan hastaysa ve doktora gitmek veya dinlenmek için izin alıyorsa, işe gelmiyor demektir. Ancak o işyerinde çalışıyor gözüktüğü için maaşı, kendisine ödenmek zorundadır. İşe geldiği günlerde ise gösterdiği performans, normalin altındadır. İşiyle gerektiği gibi ilgilenememekte ve dikkatini toplayamamaktadır. Yaşadığı depresyon, onu tüm ağırlığıyla etkisi altına almıştır.

Bir birey, örgüt stratejisi olarak kendine uygulanan psikolojik tacize ne kadar fazla direnirse, firmanın ödeyeceği bedel de o kadar yükselecektir.

Örgüt stratejisi olarak uygulanan psikolojik tacize yıllarca direnen insanlar vardır. Çünkü, bu kişiler için iş, çok büyük önem taşımaktadır. Sonuçta firma, kendi hazırladığı ve uyguladığı oyunun ekonomik yükü altında ezilirken, birey de, günden güne sağlığını yitirmektedir. Her iki taraf da, kendi arzusuyla veya arzusu dışında, bir şekilde ağır bir bedel ödemektedir.

Mobbing davranışları ile ilgili olarak aşağıdaki kaynaklar incelenebilir.

Tınaz, s. 49.

Heinz Leymann, “Identification of Mobbing Activities”, The Mobbing Encyclopedia,

http://www.leymann.se/English/12210E.HTM (01.06.2005) ¹⁴ Ascenzi, Bergagio, p. 31.

Tınaz, 50-53.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 24.1.2002, E. 2001/16224, K. 2002/724 (Akyiğit, 2003, s. 626-627). Bu kararda benimsenen hukuki çözüm, 4857 sayılı yeni İş Yasasının m. 24/II hükmü karşısında bugün de önemini korumaktadır.

Charmaine Hockley, “Mobbing: Children the Unlikely Victims.” Workplace Mobbing Conference, Brisbane Australia,, 14-15 October 2004, p.2.

Genel