iş hukukunda ibraname
iş hukukunda ibraname (ibra belgesi= ibra senedi), işçinin işverenden alacaklarını tamamen aldığını ve iş yerinde herhangi bir alacağının kalmadığını gösteren bir “Aklama Belgesi” dir. Ancak; ibra sözleşmesi yukarıda da belirtildiği üzere, çalışma ilişkilerinde “ibraname” adıyla yaygın olarak kullanılmaktadır.
İbra sözleşmelerinin geçerliliği sorunu, İş Hukukunda “işçi yararına yorum” İlkesi çerçevesinde değerlendirilmiş ve ağırlıklı olarak Yargıtay kararı ışığında bir gelişim izlemiştir.
İşçi emeği karşılığında aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle, iş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanır. İşverenin, işçiye karşı olan borçlarının asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmaktadır. Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmektedir.
Aşağıda 01.07.2012 tarihi itibariyle yürürlüğe giren TBK’ nın ibraname ile ilgili yeni düzenlenmeleri ışığında iş hukuku açısından ibra konusu incelenecektir.
TBK 420/2. Fıkrasında, ibra sözleşmesinin geçerliliği aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmesine bağlanmıştır. Belirtilen unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.
Belirtmek gerekir ki; ibra sözleşmesinin etki alanı geçmişteki bir döneme aittir. Buna göre; gelecekte doğabilecek işçi hak ve alacaklarına karşı ibraname düzenlenemez.
iş hukukunda ibraname şartları nelerdir ?
- İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması gerekir.
Yazılı olması gerektiği için herhangi bir teknolojik araç vasıtasıyla veya el yazısıyla yazılabilir. Ancak; düzenleme tarihi ile ilgili bir ihtilafın doğması ihtimaline karşı işçinin el yazısı ile düzenlenmesinde fayda vardır.
- İbranamenin içeriği ile imzalar arasında fazla boşluk olmamalıdır.
- Farklı renkte kalemler kullanılmamalıdır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 4.12.2008 tarihli 2007/30184 E. 2008/33378 K. sayılı ilamında;
“Keza ibranameler incelendiğinde, işçi imzasını içeren yazı, ödeme miktarı içeren alacak kalemleri yazısı ile çalışma sürelerini ve çalışma yerini gösteren kalem yazıları farklı el ürünü olduğu çıplak gözle görülmektedir. Davacı işe girerken bu belgenin imzalatıldığını iddia etmiş, davacı tanığı da bunu doğrulamıştır. Kalem farklılıkları ve davacı tanığının beyanı davacının iddiasını kanıtlamaktadır. Sunulan ibranameler belirtilen nedenlerle geçersizdir.”
- Teknolojik araç ile yazılan ibranamelerde işçinin ad, soyad, adres, imzası ile birlikte mutlaka el yazısı olmalıdır.
- Matbu olarak hazırlanan ve boşluk kısımlarının el yazısı ile doldurulması suretiyle ibraname düzenlememeye dikkat edilmelidir. Mümkünse, ibraname matbu değil işçinin el yazısı ile işçiye hazırlatılmalıdır.
- İbranamede genel ve soyut cümlelere yer verilmemeli, ibra açık ve kesin şekilde düzenlenmelidir.
- İbra tarihi ile iş sözleşmenin sona ermesi anından itibaren en az bir aylık sürenin geçmiş olması gerekir.
Buna göre; İş akdi sona ermeden veya sona ermeden itibaren en az bir ay geçmeden ibraname düzenlenemeyecektir. Düzenlense dahi madde ile sabit olduğu üzere hükümsüz olacaktır. İşçinin iradesinin ibra sözleşmesi yapma yönünde olduğuna varılabilmesi için işveren baskısından kurtulması gereklidir.
4857 sayılı İş Kanununun 19. maddesinde, feshe itiraz için bir aylık hak düşürücü süre öngörülmüş olup, bu süreçte işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Feshi izleyen bir aylık süre, işçinin eski işine dönüp dönmeyeceğinin tespiti bakımından önemlidir.
Geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde dahi ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi gerekir. Bir aylık bekleme süresi, kısmi ibra açısından işçinin bir kısım işçilik alacaklarının ödenmesinin bir ay süreyle gecikmesi anlamına gelse de temelde işçi yararına bir durumdur.
Dikkat edilmelidir ki; bir aylık bekleme süresi ibra sözleşmelerinin düzenlenme zamanı ile ilgilidir. İfayı ilgilendiren bir durum değildir. İşçinin fesih ile muaccel hale gelmiş olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve izin ücreti gibi haklarının ödenmesinin de ertelendiği anlamına gelmemektedir.
- İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekir.
Yargıtay kararlarına göre de; ibraya konu tazminat ya da alacağın kuşkuya yer vermeyecek şekilde, ayrı ayrı metin içinde rakam ve yazıyla yazılmış olması gerekir. (Maaş, Fazla mesai, Yıllık ücretli izin alacağı, Kıdem ve İhbar tazminatı alacağı vb.) Ayrıca, ibraname içeriğinde çalışma süreleri belirtilmeli ve işçiye verilen para ile ölçülebilir sosyal haklar da düzenlenmelidir.
Burada açıkça belirtilmesi gereken husus; hak kazanılan işçilik alacağı tutarı değil, yapılan ödeme miktarıdır.
Kanunun benimsediği sisteme göre işçiye işverence ödeme yapılmaksızın borcun ibrası olanaksızdır. Kaldı ki; işverence ödenen miktar alacağın tamamını karşılıyorsa borcun ibra değil ifa ile son bulduğu anlamına gelir. Ödenen miktar alacağın bir kısmına ise ve ibra sözleşmesinde bu tutar açıkça yer almışsa ibraname geçerli olabilecektir.
Sonuç olarak; yalnızca alacak türünün ya da ödenen miktarın yazılı olduğu ibra sözleşmeleri geçersiz sayılmalıdır.
- Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır.
iş hukukunda ibraname de ödeme nasıl yapılmalıdır : Ödemelerin banka yoluyla yapılması zorunluluğunun getirilmesi ödemeye dair ispat sorunlarını ortadan kaldırabilecektir.
Ayrıca; alacağın bir kısmının ödenmesi şartına bağlı ibra sözleşmeleri (ivazlı ibra) ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması halinde geçerli sayılmıştır.
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.2.2012 tarihli 2011/34347 E. 2012/6130 K. sayılı ilamı.
[2] YAVUZ, Nihat, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun getirdiği değişiklikler ve yenilikler, 3.Baskı, Adalet Yayınevi, Ankara 2012.